OKR と KPI: 違いの説明

OKR と KPI は現在も議論されています。多くの場合、人々はそれらの違いと、それらを効果的に使用して努力を測定する方法を明確に理解していません。

とはいえ、OKR と KPI はどちらも、個人、チーム、組織、または目標達成に向けた活動のパフォーマンスと成功を監視および測定する効果的な方法です。

2 つのアプローチのどちらを採用する場合でも、改善するにはパフォーマンスを測定することが重要です。

しかし、目標を設定しなかったり、決められた期間内に設定した目標を見直したりしなければ、戦略を改善し、努力がどのように成果を上げているかを理解する機会を逃してしまう可能性があります。

このため、チーム リーダー、プロダクト マネージャー、ビジネス アナリスト、その他の意思決定者は、達成したいことに基づいてパフォーマンスを測定する最適な方法を見つけ出す必要があります。

この記事では、OKR と KPI を比較してその違いを明らかにし、それらを活用する最適な方法を説明し、どちらが組織にとってより良いかを決定するのに役立ちます。

さぁ、始めよう！

でもまず、

パフォーマンスの測定が重要なのはなぜですか?

成功と失敗から学ぶことは、個人レベルだけでなく組織レベルでも改善を図るための鍵となります。

年が明けたときに、新年の抱負をいくつか立てたかもしれません。あなたはそれらを達成しましたか？それらの目標に対してどこまで達成できましたか?

同様に、チームにも達成すべきいくつかの目標が割り当てられます。あなたの取り組みの成果を追跡していただけますか?あなたのチームは目標を達成しましたか?

これらの質問に対する正確な答えは、OKR や KPI などのアプローチを採用することで答えることができます。これらの方法でパフォーマンスを測定することで、次のことを達成できます。

• 従業員と組織の成長
• ビジネス目標の調整
• 組織全体のパフォーマンス
• 組織文化の改善

最後に、それらが何であり、どのように異なるかを見てみましょう。

OKRとは何ですか?

目標と主要な結果 (OKR) は、組織、チーム、個人が目標を定義し、結果を測定するために使用できる目標設定フレームワークを指します。

ハンガリー系アメリカ人の実業家、インテル CEO、エンジニアである Andrew Grove は、OKR の開発に貢献したとされており、彼はインテルに勤務していたときにこのフレームワークをインテルに導入しました。 OKR は、Google の共同創設者ラリー ペイジが世界データを整理するというプラットフォームの使命に OKR を採用したことでさらに有名になりました。

OKR には、目標と主要な結果という 2 つの主要な部分があります。

• 目的 : これは、目標の達成に取り組む組織や個人にインスピレーションを与える、具体的で重要かつ明確に定義された目標です。イニシアティブは、活動や計画によって目的をサポートすることもできます。
• 主な結果 : 意思決定者や計画者が目標達成に向けた取り組みの成功を測定できるように、測定可能でなければなりません。結果にパーセンテージの数値を割り当てることも、0 ～ 10 または 0 ～ 100 のスケールで評価することもできます。

OKRの種類

• 意欲的な OKR : これらの OKR は、一部を除いてすべてを達成することはできないことを承知して設定されており、達成している間は非常にうまくいくでしょう。
• コミットされた OKR : これらは、達成することが期待される目標です。
• 戦略的 OKR : 企業の長期的な目標に焦点を当てており、意思決定者によって毎年設定されます。
• 戦術的 OKR : さまざまな製品に取り組んでいるチーム向けに設定された下位レベルの目標です。

OKRのメリット

• 野心的でインスピレーションを与える : OKR は、チーム メンバー全員がベストを尽くすよう鼓舞することで、人々の野心を高めます。
• 機敏性 : 特定のタイムラインに対して定義された目標を設定すると、方向性が与えられ、変化に迅速に適応できます。また、締め切りを念頭に置き、規律を守り、自分の努力を再評価することで、より良いパフォーマンスを発揮する機会も得られます。
• 理解しやすい: OKR は単純な言語なので、チームの全員が簡単に理解できます。
• エンゲージメントの向上: ほとんどの OKR はチームによって定義されます。これにより、全員が目標設定プロセスに参加し、組織の全体的な戦略をより深く理解できるようになります。
• 透明性: 社内の誰もが役職に関係なく OKR を閲覧できるため、組織全体に透明性が提供されます。また、会社がどこに向かっているのかを認識させることにもなります。

KPIとは何ですか?

主要業績評価指標 (KPI) は、一定の期間にわたるプログラム、プロジェクト、製品、活動、従業員、組織、その他の取り組みのパフォーマンスや成功を測定するために組織によって使用されます。

これには 4 つのコンポーネントがあります。

• 測定 : 監視および測定するものを定義します。
• Target : メジャーの目標値です。たとえば、組織の収益の 10% 増加を目標にするとよいでしょう。それは現実的であると同時に挑戦的でなければなりません。
• データ ソース: データ ソースは、KPI に必要なデータを取得する場所です。データ ソースの例としては、データベース、CRM ソフトウェア、Google Analytics などがあります。
• 頻度: ソースからデータを抽出して KPI を表示する頻度を表します。ビジネス要件と測定された指標に基づいて、頻度を年、四半期、月、週、または毎日に設定できます。

KPIの種類

• 主要な KPI : これらの KPI は成功の初期指標であり、望ましい結果を達成するためにプロジェクトが正しい軌道に乗っているかどうかを判断するのに役立ちます。彼らはプロジェクトの成果、つまり主要な KPI の例 (Web ベース製品のユーザー採用率、維持率など) に焦点を当てています。
• 遅行 KPI : これらの KPI は、プロジェクトの成果に焦点を当てた、イニシアチブの成功の最終的な指標です。例: 売上収益。

KPI のメリット

• パフォーマンスの測定 : KPI は、個々の従業員、チーム、組織全体のパフォーマンスを測定するのに役立ちます。
• パフォーマンスの向上 : パフォーマンスに関する明確なデータを使用すると、目標を設定し、従業員やチームのパフォーマンスを向上させて目標を達成するよう動機付けることができます。
• 従業員エンゲージメントの向上 : 目標が設定されると、従業員は活動に積極的に参加し、より良いパフォーマンスを発揮できるようになります。
• 士気の向上 : 従業員の KPI を定義すると、従業員の士気を高め、自分の行動に対する責任をさらに高め、パフォーマンスを向上させることができます。
• 長期にわたるパターンの検出: 一定期間にわたるパフォーマンスを測定して、進歩したかどうかを分析し、改善のパターンを追跡できます。
• 学習ギャップを埋める : パフォーマンスに関する明確な情報があれば、学習して改善するために弱点に取り組むことが簡単になります。

OKRの例

OKR は、KPI よりもチームや個人に特化しています。これらは組織全体に適用することも、従業員または選択したプロジェクトだけに適用することもできます。柔軟に設定でき、各個人の成功を測定する競争力が高くなります。

OKR の例としては次のようなものがあります。

#1. 売上OKR

目標 : 収益を 15% 増加する

主な結果 1 : 新しい質の高い見込み客を 100 人増やす

主な結果 2 : 顧客維持率を 85% に向上

主な成果 3 : 新規顧客 50 社の獲得

#2. マーケティングOKR

目標 : Web サイトのトラフィックを 20% 増加する

主な成果 1 : 1 か月に 30 件のブログを公開

主な結果 2 : 加入者をさらに 1,000 人追加

主な結果 3 : Instagram と Twitter のフォロワーが 10% 増加

#3. 支援チーム

目標 : 顧客満足度を 9/10 に向上

主な結果 1 : 1 週間を通して平均応答時間を 2 分に短縮

主な成果 2 : 最初の 1 か月間で顧客フィードバックの 80% に取り組む

KPIの例

ここでは、KPI をビジネスで効果的に活用する方法をより深く理解するのに役立つ、KPI の例をいくつか紹介します。

#1. セールスとマーケティングのKPI

• コンテンツ: コンテンツの品質、記事にかかった時間、コンテンツ制作など。
• ソーシャルメディア: フォロワー数、エンゲージメント率、プロフィールビューなど。
• リード: 新規リードの数、維持率、リードあたりのコストなど。
• トラフィック: ウェブサイトのオーガニックトラフィックと有料トラフィック
• 利益: 換算、経費、売上収益、純利益など

#2. ITのKPI

1. 製品の品質
2. 出荷された商品
3. ソフトウェアの応答時間
4. 顧客離れ率
5. ROI

#3. 従業員のKPI

1. パフォーマンス
2. 時間厳守
3. 出席
4. コミュニケーション

OKR と KPI: 類似点

• OKR と KPI はどちらも、従業員と会社全体の生産性の向上に役立ちます。
• これらは、進捗状況とパフォーマンスの明確な尺度を提供し、チーム全員をビジネス目標に合わせて調整するのに役立ちます。
• あらゆる規模の企業が、OKR と KPI の両方を活用して目標を達成しています。
• それらは定量化可能で、明確で、具体的であることが求められます。
• 両方の用語の「K」は「キー」を表し、パフォーマンスを向上させるためにいくつかの重要な側面に焦点を当てる必要があることを意味します。
• KPI と OKR はどちらも、会社全体、チーム、個々の従業員、プロジェクトに適用できます。

OKR と KPI: 違い

次に、OKR と KPI をさまざまな点で比較してみましょう。

#1. 目標の設定

KPI と OKR は、目標設定の点で大きく異なります。 OKR はむしろ旅（プロセス）であり、KPI は目的地（アウトプット）です。

OKR には、より野心的で大胆かつ競争力のある目標が設定されていますが、高い基準が設定されているため、最初は達成できない可能性があります。

ただし、OKR の目標は達成できないわけではありません。ただ、それらを達成するにはもう少し時間、調整、忍耐が必要になるかもしれません。さらに、OKR では、達成したい成果を正確に指定する必要があります。

一方、KPI には、既存のプロジェクトに基づいて設定された、達成可能で現実的な指標があります。それらは測定可能で追跡可能ですが、必ずしも望む正確な結果を定義する必要はありません。

#2. 効果

OKR はよりインスピレーションと野心的なものであるため、最小限の目標を達成するのではなく、チームが優れたパフォーマンスを発揮するよう動機づけます。

目標に対して高い基準を設定することができ、そのほとんどを達成できれば、成功したとみなすことができます。そして、そのすべてを 100% 達成した場合、それはチームがおそらく慎重すぎることを意味し、より高く、より野心的な目標を設定する必要があります。

一方、KPI はより現実的で測定可能なため、特定のタスクを達成するよう割り当てられたチームや個人によって達成される必要があります。仕事を成功させるためには、これらを逃すという選択肢は一般的にはありません。

#3. 流れの方向

OKR には通常、複数のコミュニケーション層が必要で、価値観とニーズに基づいて目標を構築することに重点を置いています。トップダウン、ボトムアップ、またはサイドバイサイドのアプローチに従うことができます。

• トップダウン モデルにより、同社は戦略とビジョンをさまざまな部門や従業員と共有することを目指しています。
• ボトムアップ モデルにより、チームは組織戦略を検証するためにリーダーとアイデアを共有できます。
• 同社は、横並びモデルを使用して、コラボレーションを強化しながら、共通の OKR にわたって部門を調整することを目指しています。

一方、KPI はトップダウンのアプローチのみに従い、指標は企業戦略に基づいています。これらは組織の経営幹部レベルから始まり、企業階層をレベルごとに下っていきます。

#4. 透明性

OKR は組織内の全員と共有され、従業員が目標を達成し、目標の達成に向けて取り組むことができるようにします。このパフォーマンス測定方法により、組織全体の透明性が促進されます。

さらに、OKR には従業員とチームが戦略の作成と実行に関与します。したがって、OKR を全員で共有することが必要です。

対照的に、KPI はさまざまな理由により、より制限されています。それらは部門に特化したものであり、組織内の他の人々にはあまり関係しないかもしれません。

KPI は、営業、IT などの部門のパフォーマンスを評価するために設定されます。KPI は、OKR によって生成された結果の現在のパフォーマンスを測定します。

#5. パフォーマンス・レビュー

OKR はパフォーマンスレビュー中に含めてはなりません。彼らはより野心的であるため、そのほとんどまたはすべてを達成できるとは限りません。それらは人々やチームにとっては非現実的に見えることもありますが、同時に最善を尽くして少なくともゴールに近づくように動機づけることもあります。

比較的、KPI は、チームや従業員のパフォーマンス レビューの際に、必要に応じて組み込まれることがほとんどです。これらは現実的で達成可能であるため、目標達成に向けたチームや個人の努力を明確に示します。

結果として、これらの指標は、昇進、昇給、トレーニングの必要性、スキル開発などの重要な組織活動に影響を与える力を持ちます。

#6. 制限時間

OKR はタイムボックス化されています。これらは、毎月、四半期、半年、毎年など、特定の期間に設定される目標です。これらの指標は永遠に続くわけではないため、企業は別の期間に別の目標を設定する場合があります。

OKR の主要な結果は、一般に、目標がどれほど野心的で大きなものであっても、対象が限定されています。また、KPI と比較して、より頻繁に設定、リセット、または変更されます。

ただし、目標が企業の戦略、ビジョン、または製品に関連している場合は、定義された期間を超えて OKR が引き続き焦点となる可能性があります。

一方、KPI は、上級管理者やリーダーがビジネスの全体的な健全性を測定するために使用するトップクラスの指標です。これらの KPI には、売上収益、顧客、純利益などが考えられます。

KPI は頻繁には変更されませんが、長期的には変更される可能性があります。さらに、OKR の主要な結果として使用されることもあります。

その他の違い:

• OKR はインスピレーションと実行に使用され、KPI は結果の監視と測定に使用されます。
• OKR は主要な結果として知られる複数の指標を備えた目標指向型ですが、KPI は特定の目標を持った指標です。
• OKR には、主要な結果の指標の 1 つとして KPI が含まれる場合があります。これは、KPI が OKR のサブセットになる可能性があることを意味します。

OKR	KPI
これは、目標と主要な結果の略です。 これは、組織が測定可能な結果を​​伴って目標を達成するのに役立つ目標設定フレームワークです。	Key Performance Indicatorsの略です。 測定システムを通じて進捗状況や作業を追跡することで、個人、チーム、プロジェクトのパフォーマンスを測定します。
その目標は大胆かつ野心的で行動指向であり、いくつかの重要な改善を行うように設定されています。	指標は現実的で、達成可能で、結果指向であり、タスクを成功させるように設定されています。
月ごと、年ごとなど、タイムボックスが設定されています。 その目標は、進歩に応じて随時変更される可能性があります。	通常、継続的に計算されます。 メトリクスはそれほど頻繁には変更されませんが、ターゲットは変更される可能性があります。
OKR は方向性があり、未来に焦点を当てています。 方向の流れとしては、トップダウン、ボトムアップ、またはサイドバイサイド モデルに従う場合があります。	KPI は継続的なプロセスの結果です。 それはトップダウンのアプローチのみに従います。
OKR はチーム全員にとってより透明性が高くなります。	KPI は透明性が低く、制限が厳しくなる場合があります。
パフォーマンスレビュー中にこれを含めてはなりません。	通常、パフォーマンスレビュー中にこれが含まれます。

OKR と KPI: どちらが優れていますか?

2 つのパフォーマンス測定アプローチのどちらを選択するかは、組織の目標とニーズに完全に依存します。

それでも、その中から何を選択すればよいか迷っている場合は、さらに何が必要かを理解するのに役立ついくつかの例を次に示します。

例 1 : 戦略全体を変更したい場合は、OKR を使用する方がよいでしょう。これは、ビジネス戦略を変革し、大きな野心的な目標を達成するための目標を設定するのに役立ちます。さらに、これらの目標には深みがあり、目標をさらに拡張できるようになり、目標を達成するための戦略を計画するときにより創造的になることができます。

例 2 : 以前のプロジェクトを改善したい場合は、KPI を使用する方が良い可能性があります。これらの指標は単純かつ具体的で、現在のプロジェクトとプロセスを監視および測定するシステムとして機能します。

OKR と KPI: 両者は連携できますか?

はい、OKR と KPI は間違いなく連携できます。そしてそれができれば、さらに効果的です。

OKR を使用して、改善を図るために達成すべき測定可能な目標を指定できます。今後は、達成すべき特定の指標を伴う KPI を利用して、これらの改善を行うことができます。

ここで OKR と KPI の間の関係を見つけることができます。

KPI は具体的で、達成可能で、測定可能なものであるため、最良の結果を得るには、OKR の主要な結果の 1 つとして KPI を使用できます。

その結果、チームや従業員から組織全体に至るまでのビジネスパフォーマンスを監視しながら、目標に向かって一貫して前進することができます。

例 : 特定の問題を解決するために KPI に OKR が必要になる場合があります。これは、KPI 指標に遅れをとっているときに発生する可能性があります。現時点では、プロジェクトを改善するための特定の目標を持つ OKR が必要になります。

特定の ROI や収益の達成など、KPI 目標をより測定可能かつ具体的にしたい場合は、OKR と KPI を組み合わせることもできます。

OKR と KPI を使用する際のベスト プラクティス

OKR

• おそらく月ごとまたは四半期ごとに、短期的な目標を設定します。目標を作成する際には、指定された期間内に達成可能なビジネスにとって重要な目標を定義します。
• いくつかの具体的な目標をリストアップします。単純にする;エンタープライズ レベルの OKR から始めて、徐々にチームや個人のレベルを追加していきます。
• 従業員が設定された OKR をサポートしていることを確認してください。これに従わない場合、OKR の実装は成功しません。
• いくつかの自動化ツールを使用して、メトリクスの監視とレポートを簡素化します。
• ビジネスの他の側面の活動を明確にしない OKR を作成しないでください。
• 成長が遅い場合、または現在のサービスを維持しようとしている場合は、このフレームワークを使用しないでください。代わりに KPI を使用してください。 OKR は急成長している組織に適しています。

KPI

• KPI 指標が達成可能だが困難であることを確認します。
• 正しい軌道に乗っているかどうかを真に判断するために不可欠な、限られた数の KPI を設定します。
• すべての KPI を目標と比較して、明確なコンテキストを設定します。
• KPI を定期的に確認し、必要に応じて更新します。チームと戦略について話し合うことで、パフォーマンスの指標を再評価できます。
• プロセスの管理中に複雑さが増す可能性があるため、KPI の監視にスプレッドシートを使用することは避けてください。
• 自動ツールを使用して監視と追跡を簡素化します。

結論🧑‍💻

従業員、チーム、プロジェクト、組織全体のパフォーマンスを監視および測定することは、改善を行うために不可欠です。長期および短期の目標を達成し、ビジネスでより多くの成功を収めるのに役立ちます。

OKR と KPI はどちらもパフォーマンスを測定するための効果的な戦略であり、あらゆる組織、チーム、個人が選択できます。あなたの短所と長所を紹介してくれるので、短所を修正し、長所をさらに伸ばすことができます。

したがって、測定したい目標または指標に基づいて、OKR と KPI のどちらかを選択してください。しかし、これらをビジネスで一緒に活用できれば、全員をビジネス目標に合わせながら全体的なパフォーマンスを測定する方がより効果的になるでしょう。

ここで、KPI ダッシュボードを作成するためのいくつかのツールを見てみましょう。