KRA と KPI – 定義、例、両方が必要な理由

データドリブン ビジネスの時代では、かつては個人の視点にすぎなかった業績や結果などの用語が、大量の生データの分析によって決定されるようになりました。

現在、ビジネスと従業員のパフォーマンスの分析は、さまざまな KPI 指標と KRA 指標を通じて簡単に行うことができます。

この記事では、KPI と KRA について知っておくべきこと、定義、例、KRA と KPI の比較についてすべて説明します。

KRA と KPI はビジネスの世界とどのように関係しますか?

2021 年の第 3 四半期に、米国では 356,000 を超える新しいビジネスが設立されました。毎日 3,869 社が登録されている計算になります。

今日の混雑したダイナミックなビジネス環境でビジネスを維持することは悪夢です。

さらに悪いことは何ですか？成長を測る適切な指標がなければ、あなたのビジネスは最初の 5 年間で失敗する スタートアップ企業の 50% に入る可能性があります。

進捗状況を測定する場合、KPI と KRA は、ビジネス オーナーがビジネスの成功率を分析するのに役立つ 2 つの重要な指標です。

しかし、「KPI と KRA とは何ですか?」と考えているかもしれません。

KRA は、主要な責任領域の略です。一方、KPI は主要業績評価指標を指します。

しかし、これらの用語は単なる略語ではありません。これらは、（規模の大小に関係なく）あらゆる困難を乗り越えてビジネスを推進するための車輪です。

KPI から始めて、両方の主要な指標を理解しましょう。

KPI について知っておくべきことすべて

KPIとは何ですか?

主要業績評価指標 (KPI) は、一定期間における企業の業績を評価するために使用される一連の定量化可能な測定値です。

組織の全体的なビジネス目標に焦点を当てた長期的な KPI を設定することも、特定の個人や部門に焦点を当てた短期的な KPI を設定することもできます。

KPI は、人事、財務、マーケティング、販売など、ビジネスのあらゆる分野の戦略的成長を支援します。

KPIの種類

主要業績評価指標は、ビジネス目標に合わせてさまざまな形で提供されます。毎月の進捗状況を計算するために一般的に使用されるものもありますが、長期的な成功を効果的に決定するものもあります。

しかし、さまざまな種類の中で、戦略的目標を測定するという共通点が 1 つあります。関係する KPI の種類を見てみましょう。

#1.戦略的KPI

戦略的重要業績評価指標は、組織がその時点でどのように業績を上げているかを判断するために使用されます。これらは長期的なビジネス目標を分析する上で重要な役割を果たします。

例: 投資収益率 (ROI)、年間収益、市場シェアなど。

#2.運用上のKPI

運用 KPI は、日常業務の効率、品質、一貫性を測定します。短期的な目標の達成度を測定します。主に、組織のプロセスと効率性です。

例: 月次売上高、月平均輸送費、地域別売上高、顧客獲得単価 (CPA)

#3.遅れている KPI と先行している KPI

遅延 KPI は、すでに発生したタスクのパフォーマンスを追跡します。経営幹部はこれを使用して、一定期間にわたる特定の目標の達成度を測定します。

例: Web サイトのトラフィック、イベントの参加者数、プログラムやキャンペーンを通じて得られた収益の測定。

一方、主要 KPI は、結果やビジネスの将来の状態を予測するのに役立ちます。

たとえば、企業は雇用の増加、新しい市場への関心、失業レベルなどの指標を使用して、組織のさまざまな結果を予測することがあります。

あらゆる組織にとって測定すべき主要業績評価指標

さまざまな指標で企業のパフォーマンスを測定できますが、組織にとって重要なパフォーマンス指標を 5 つ挙げました。

• 収益の増加: 収益の増加を追跡および監視することは重要な側面です。これは、近い将来のビジネスの持続可能性と進歩を予測するのに役立ちます。
• 収入源: クライアントあたりの収入、販売あたりの収入、その他の重要な収入源など、各収入源のパフォーマンスを監視することは、成長の正確な状況を把握するのに役立ちます。
• 長期にわたる収益性: この KPI がなければ、ビジネスは盲点に陥ってしまいます。これにより、時間の経過とともに発生する収益と費用を測定し、全体的な利益 (そして生き残るために十分かどうか) を計算できるため、必要に応じてコストを削減することができます。
• 顧客満足度: 簡単なことですが、顧客なしでは組織は存続できません。営利か非営利かにかかわらず、組織は確実に顧客にサービスを提供する必要があります。
• 運転資本とは、 日々の事業運営に必要な資金を指します。この指標を追跡することで、組織が十分な資金を確保し、自給自足して存続できることが保証されます。

KPIを開発するにはどうすればよいですか?

大量の生データを手元に置いてすべてを測定するのは大変なことです。

ただし、望ましいビジネス目標の達成に役立つように、主要業績評価指標のみを測定することが賢明です。 KPI を作成する際に考慮すべき重要な点がいくつかあります。

#1. KPI の使用法を定義する

プロセスに直接的または間接的に関与している部下や幹部と話し合ってください。一定の期間内に何を達成したいのか、それをどのように実現するのかを尋ねます。これは、価値があり信頼できる KPI を定義するのに役立ちます。

#2.ビジネス目標と一致させる

KPI が最適なビジネス目標と一致しない場合は、間違った方向に進んでいる可能性があります。

KPI を特定の業務に使用する場合でも、特定のキャンペーンに使用する場合でも、KPI はビジネス目標に関連付けられている必要があります。

結局のところ、すべての業務は会社の長期ビジョンに捧げられています。 KPI も同様である必要があります。

#3. SMART KPI を書く

ビジネス用語における SMART は、具体的、測定可能、達成可能、現実的、期限付きを指します。

たとえば、「今会計年度末までに売上を 20% 増やし、5 か月間で解約率を 5% 削減します。」

#4.明確かつ正確であること

最終的に、KPI は生データに基づいて構築されるため、データ リテラシーが重要です。

組織内の全員が、KPI とは何か、データをどのように扱うか、全体的なビジネス目標にプラスの影響を与えるデータに基づいた意思決定を行う方法を理解する必要があります。

#5. KPI の詰め込みを回避する

生データが豊富にあるからといって、既知の KPI をすべて調査する必要があるわけではありません。

KPI は最も重要な目標に使用する必要があります。ビジネスの明確な計画とベンチマークを作成するために、不要な KPI の測定を避けてください。

KPI についてかなり理解できたので、次は KRA について理解しましょう。

KRA について知っておくべきことすべて

KRAとは何ですか？

主要な責任領域または主要な結果領域とは、組織内の従業員の測定可能な目標の候補リストを指します。

各従業員の KRA は、次のような職務プロフィール、経験、期待に基づいて異なります。

• 営業マネージャーの KRA は、四半期の総販売数になります。
• 人事マネージャーにとっての KRA は、離職率と従業員の満足度です
• 財務管理者向けの KRA はコスト削減と会計を実現できます

KRA は、従業員が自分たちに何を期待されているかをよりよく理解し、定められた目標に向かって努力するよう奨励するのに役立ちます。

主要成果領域 (KRA) が企業にとって重要なのはなぜですか?

パレートの法則 によれば、結果の 80% は原因の 20% から生じます。

この原則をビジネスに適用すると、あなたの仕事の価値の 80% は、あなたとあなたの従業員が達​​成した仕事の 20% から生まれます。

したがって、各従業員、つまり仕事の 20% に期待される成果を理解し、特定する必要があります。

主要な成果領域を特定すると、従業員の行動を会社の戦略目標に合わせて調整することで、長期的な成功を促進することができます。

それに加えて、KRA の決定は他の多くの点でも組織に貢献します。

• 代表者は均等に働きます
• タスクを管理し、パフォーマンスを追跡します
• 従業員の生産性を向上
• 成果の定期的な測定
• 会社の目標に向けた統一性を確保

KRA の特定、理解、使用におけるハードル

優れた KRA の開発はロケット科学ではありませんが、共通のハードルによって問題が発生することがあります。

• 明確さの欠如: 従業員と雇用主の 2 者が関与する KRA を作成します。これにより、従業員が注力すべきタスクや結果について混乱が生じることがあります。
• 気を散らすもの: 人々は、重要だと思われる日常業務を行うことから気が散ってしまうことがよくあります。しかし、最終的には、これらのタスクは組織全体の成功にほとんど価値をもたらしません。
• 仕事の委任: 後輩のために KRA を作成する上司は、部下と話し合って意見を得るのではなく、直接責任を課します。 KRA を識別するこのシステムは、多くの場合、ひどい失敗をします。

主要な責任領域を特定するにはどうすればよいですか?

主要な責任領域を定義するための単一のサイズはありません。組織、部門、従業員によって異なります。したがって、KRA を特定し、それに応じて取り組むことが重要です。

KRA を識別する際に留意すべきパラメータをいくつか紹介します。

#1.組織の目標

仕事と責任を割り当てる前に、ビジネスとそのビジョンを理解することが必須です。

候補者が自分が何に取り組むのか、そして自分の仕事が組織の長期目標にどのように貢献するのかをよく理解していることを確認してください。

従業員が立場を確立し、自分自身の主要な責任領域を特定できるようにすると、さらに良いでしょう (提案された KPI を従業員の希望する KPI にいつでも追加できます)。

その結果、従業員は自分の責任に対してより献身的に取り組むようになります。これにより、従業員が月間最優秀従業員のパフォーマンスを繰り返し達成しながら、より熱心に働くよう動機づけられます。

#2.学歴

KRA を特定する際に考慮すべきもう 1 つのパラメータは、従業員または候補者の学業上の優位性です。

誰もが同じ可能性を持っているわけではなく、誰もが同じ結果を出すわけではありません。

したがって、主要な責任領域を割り当てる前に、候補者の学歴、これまでの経験、スキルセット、興味を評価することが重要です。

これらのことを検討したら、どのプロファイルが彼らに最も適しているかを決定し、彼らの主要な責任領域の概要を説明します。

ボーナスのヒント: 従業員の強みを認識し、それを KRA に追加すると、従業員の士気が高まり、組織でより良い成果を上げるよう動機づけられます。

#3. KRAを受け入れる意欲

組織の目標を考慮し、候補者の学歴を評価しているにもかかわらず。従業員は自分の KRA を理解し、喜んで受け入れる必要があります。

従業員が主要な責任を受け入れることは、組織内で従業員のパフォーマンスを向上させるのに大いに役立ちます。ただし、今日の環境では口頭によるコミュニケーションには信頼性や合法性が欠けていることを理解する必要があります。

したがって、従業員と話し合うすべての責任が完全に文書化されていることを確認してください。

KRA と KPI: 違いは何ですか?

KRA と KPI は、組織が正しい方向に進んでいるかどうかを判断するのに役立つ 2 つの重要な指標です。

明らかに、両方の指標は相互に大きく依存しています。それでは、KRA と KPI の主な違いを詳しく見てみましょう。

基本的な違い

KRA は、従業員に対して定義された一連の期待に焦点を当てます。これは、従業員に割り当てられたすべてのタスクの詳細と、会計年度内にそれらのタスクに何が期待されるかを示します。

KPI は、組織の目標に向けた KRA の開発とパフォーマンスを効果的に測定するために機能します。

主要業績評価指標は、個々の従業員または部門に定義された主要な成果領域のパフォーマンスを測定し、組織が目標に向かって進んでいるかどうかを判断します。

たとえば、人事担当者が 1 か月以内に営業幹部を雇用するように依頼されたとします。次に、このタスク専用の KRA と KPI を見てみましょう。

目標: 1 か月に 10 人の営業幹部を雇用する

KRA: 経営幹部の採用と研修

KPI: 採用された幹部の数。

KPI と KRA を区別できるようになったと思います。このような例については、記事の後半で詳しく説明します。

役割

主要な結果領域は、組織、その部門、または従業員が全体的な目標をどの程度達成したかを理解する上で重要な役割を果たします。

これは、組織が提供する製品またはサービスの範囲を概説するフレームワークです。

一方、主要業績評価指標は、組織が製品やサービスのパフォーマンスを分析するために使用する定量化可能な尺度です。これにより、組織が長期的な目標を達成できるようになります。

KPI は、組織の長期的な成功を判断するために最も推奨されるビジネス指標です。

さまざまな職務プロファイルの KRA と KPI の例

営業部長

KRA	KPI	目標
全体的な製品価値を紹介し、顧客のニーズに合わせた提案をサポートする能力	新規顧客の獲得	収益が 1,000 万ドルを超える 5 人の見込み客にアプローチする
戦略的な販売計画のワークショップと活動を実施する	従業員能力開発プログラム	「効果的な販売」のベストプラクティスに関する2つのワークショップを実施 「リードジェネレーショントレーニング」を毎月3回実施

人事部長

KRA	KPI	目標
組織の短期および長期の目標に向けた人員配置戦略を策定する	新しい従業員を雇う	11月中旬までに西オフィスの営業チーム（従業員5人）を採用し、オンボーディングする 個別オリエンテーションセッション
従業員の一般的な問題や懸念事項に対処する	従業員の能力開発とエンゲージメント	従業員のフィードバック フォームを 4 週間ごとに作成して共有する 従業員エンゲージメント調査を毎月実施する

ITマネージャー

KRA	KPI	目標
テクノロジー製品の調達、開発、テスト、納品の各段階を主導する	新システムへの移行	11月中旬までにすべての古いデータを誤った取り扱いなしに新システムに移行する
24 時間 365 日システムの可用性を確保します。	システムのダウンタイムの削減	システムのダウンタイムが週あたり 10 分未満であることを確認します。

まとめ

KRA と KPI はビジネスの成功にとってどちらも同様に重要であるため、密接に関連しています。

従業員の行動を組織の戦略目標に結びつけることで、長期目標を達成する可能性が大幅に高まります。

KRA と KPI を組み合わせて使用​​すると、ビジネスが成功します。

KPI ダッシュボードの作成方法にも興味があるかもしれません。