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従業員の価値提案: 優秀な人材を確保し、従業員のエンゲージメントを高める方法

従業員価値提案 (EVP) は、雇用主が希望する高度なスキルを持つ従業員を引き付け、維持するために使用する概念です。

企業は、従業員の価値提案を利用して、従業員のスキル、経験、取り組みと引き換えに、給与、福利厚生、報酬、ワークライフバランス、キャリア開発などの要素を提供します。このプログラムは従業員ブランディングとしても知られており、企業は競争の時代に自社を有能な人材に売り込もうとします。

EVP の価値には、従業員が組織が自分にとって最適な職場であると感じるために組織に期待するすべての利点が含まれている必要があります。それは会社に適切な人材を引き寄せます。その結果、従業員はより幸せで、より献身的で、より生産的になります。

EVP は、人材の魅力、エンゲージメント、維持の重要な推進力として機能するために、独自性があり、関連性があり、説得力がなければなりません。

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EVPの重要性

この競争の激しい雇用市場では、雇用よりも定着が重要になっています。従業員の価値維持は従業員のブランディングの一部であるため、現在の従業員を維持し、最高の人材を引き付ける可能性が高まります。人材の補充にはコストと時間がかかるため、組織は意欲を高める福利厚生を与えることで、熟練した従業員を維持することができます。

優れた EVP は、従業員が仕事中に快適に感じられるため、従業員の満足度を高めます。企業の生産性は従業員の満足度に左右されます。従業員が最終的には会社の成功への扉を開くからです。
適切な EVP は、現在働いている従業員がそのポジションに適しており、その役割が彼らにとってより魅力的に見えることを示しています。
組織は優れたEVPを通じてブランド価値を高め、将来の採用において望ましいスキルを持った候補者を獲得することができます。

現代の職場におけるEVPの重要性

現在、候補者は、ワークライフバランス、金銭的手当、またはキャリア上の手当が得られる目的主導型の組織を探しています。

企業はEVPを通じてコミュニティに積極的に貢献し、候補者の高まる期待に応えることができます。これは、昇進を待つよりも最高のEVPを提供してくれる次の組織に移りたいという候補者の考え方を組織が認識しているためです。

企業は、精神的健康と幸福、持続可能性、組織の環境など、従業員の高まる期待に応える必要があります。

EVP が重要なのはなぜですか?

従業員価値提案は、熟練した従業員を惹きつけ、組織を促進し、クライアントの信頼を獲得するマーケティング戦略です。競合他社よりも高い給与や、魅力的な特典や福利厚生が含まれる場合があります。この戦略の背後にある理由は次のとおりです。

才能ある人材を引きつける: EVP の利点の 1 つは、価値のある従業員を引きつけ、優秀な従業員を維持できることです。組織の目標を達成するにはスキルが重要です。職務ごとに、候補者が組織に求める魅力的な EVP が必要です。

企業ブランドの向上: 適切に構成された従業員価値提案は、組織を望ましい職場にすることで企業価値を向上させます。従業員は仕事中にモチベーションを感じ、将来の従業員は仕事に興奮し、ビジネスの生産性が向上します。

透明性の向上: 組織が従業員に何を求めているのか、従業員がスキルと引き換えに何を与えるのかについて透明性とオープン性を保つと、従業員の間に信頼が構築されます。そのため、従業員は生涯正直であり続け、目標を達成するために最善を尽くします。

EVP の主なコンポーネント

従業員価値提案の要素には、従業員のモチベーションを維持する給与以外の福利厚生が含まれます。従業員は自分のスキルが評価されると、自分の存在が不可欠であると感じ、組織に残りたいと考えます。

#1. 報酬

金銭的な報酬、報酬、福利厚生は、組織にとって投資です。これは、会社が従業員のスキル、努力、知識と引き換えに提供する EVVP の最初の要素です。標準市場における公正な報酬により、組織は競合他社よりも優れたものとなり、熟練した才能のある従業員を惹きつけます。

賃金、ボーナス、コミッション、福利厚生、仕事道具、旅行、給与以外のその他の福利厚生などの具体的な報酬をこの要素に含める必要があり、金額に見合った価値を提供し、実行した仕事に基づいて従業員に公平に報酬を与えます。

従業員は、支払いや最低限の生産性とは関係のない報酬として、株式、ボーナス、手当を期待しています。

#2. キャリア開発

他社との差別化を図る組織内での成長には、トレーニング、認定コース、新しいスキルを学ぶためにチームを切り替える機会、海外で働く機会、昇進の機会などが含まれます。

従業員は、自分の仕事が安全であり、キャリアの安定性、従業員の能力開発の機会、研修の取り組みなど、成長と能力開発の良い機会があることに自信を持ちたいと考えています。

トレーニングと能力開発プログラムは、従業員が新しいスキルを学び、積極的に取り組み、パフォーマンスを向上させるのに役立ちます。このステップにより、従業員の組織内でのキャリアが確保され、そこで新しいスキルを学び成長できるようになります。従業員の観点からすると、学んで稼げると感じるでしょう。

#3. 企業文化

会社のポジティブな文化と環境は、新しい才能を引き付け、古い才能を維持します。これはあらゆる組織の中核です。会社のメンバーが共通の目標に向かって努力するとき、従業員はやる気を感じます。

企業は優れた給与、報酬、その他の経済的利益を提供するかもしれませんが、有害な労働環境は従業員の仕事に影響を与えます。労働環境が従業員の福祉を重視していない場合、従業員は燃え尽き症候群になり、身体的、精神的、心理的な問題を抱える可能性があります。

企業は、コラボレーションとコミュニケーション、目標の調整、あらゆるレベルの従業員間の前向きな関係を含む、適切かつ柔軟なポリシーを策定する必要があります。

#4. 仕事と生活のバランス

従業員にとって職場は第二の家であり、勤務時間の半分を社内で過ごします。したがって、企業は仕事と家庭のバランスをとらなければなりません。

有給休暇、休日、フレックスタイムのオプション、退職金制度、在宅勤務の機会、リモートでの組織の雇用の増加など。最近では、仕事量が多すぎて仕事を辞めたり、毎日オフィスに行きたくない人がほとんどです。

したがって、組織は、リモート作業とオフィス作業を管理できるように、この目的のためにスケジュールを計画できます。会社の生産性が向上します。重い仕事量は従業員にプレッシャーを与え、離職につながるため、すぐに成功するわけではありません。したがって、組織はこの要素を認識し、従業員の健全なワークライフバランスを維持する必要があります。

#5. 働きがい

EVP のすべての構成要素は、仕事の満足度という 1 つの結論に達します。頻繁に転職をして新しい職場を探す人もいます。この背景には、報酬が得られない、ワークライフバランスの欠如、劣悪な社風など、何らかの理由がある可能性があります。

組織は、最高の従業員文化を構築するために時間を費やす必要があるため、これに注意する必要があります。従業員を維持することは、新しい候補者を雇用することよりも常に複雑です。

そのため、組織は従業員が会社についてどう思っているかを知るためにアンケートを実施できます。イベントや文化活動も企画できるので、従業員の負担も軽減されます。

EVPの例

#1. カンバ

Canva はグラフィックデザインベースのツールで、社内のシェフが用意する朝食と昼食、ジムの無料会員権、移転予算など、従業員に独自の特典を提供します。また、従業員一人ひとりが自らの使命を持って働ける機会も数多くあります。それによって、従業員はモチベーションを感じ、会社環境に積極的に参加できるようになります。

#2. Yelp

Yelp は従業員の健康、富、賢さを維持することで、従業員に 5 つのスタートの機会を提供しています。 EVP には、最高の医療手当からジムの補助金、無制限の軽食まで、従業員が夢見るすべてのものが含まれています。彼らは従業員が幸せで成功するために必要なすべてのリソースを提供できると信じています。

#3. ショッピファイ

カナダの e コマース企業である Shopify は、優れた EVP を提供することで知られています。各従業員のニーズや要件に合わせてパーソナライズされた特典や福利厚生を提供します。同社は従業員とその家族に対し、健康手当、食事、成長予算などを提供しています。同社の核となる価値は従業員の個人的な成長であり、それが成功の背後にある理由の 1 つです。

最も魅力的な EVP を準備する方法

EVP は組織のブランドとビジョンを定義するため、企業は EVP を作成するための最適な戦略を策定する必要があります。組織を他とは異なるものにする独自の EVP を準備するのはマネージャーの責任です。

最適な EVP を準備する手順は次のとおりです。

#1. 現在提供しているものを評価する

EVP のプロセスは、現在提供しているもの、またはそこに欠けているものから始まります。企業は自社のビジョンとブランディングを明確にする必要があります。 EVP コンポーネントのリストを作成し、他のコンポーネントに欠けている部分を見つけます。すべての組織には、市場基準に基づいて異なる EVP がいます。したがって、あなたの会社の EVP が競合他社よりも優れている必要があります。

#2. 従業員からのフィードバックを収集する

現在または過去の従業員にアンケートやインタビューを行ってください。以前の従業員からのフィードバックは、会社が犯した間違いをより深く理解するのに役立ちます。彼らを留まらせるために何を提供できるかを知ることができます。会社の現在の従業員から次のような質問を含むアンケートを収集します。

なぜこの会社で働くのが好きなのですか？
職場で同僚ともっと関わりたいと思う動機は何ですか?
現在、または将来的にどのような改善を望んでいますか?
あなたが私たちに期待している最も重要な決定は何ですか?

#3. EVP を定義する

良い給与、キャリア開発、手当など、自分の組織が他の組織よりも優れている理由を定義します。従業員のあらゆるレベルに対して、熟練労働者を惹きつける異なるオファーが存在する必要があります。

新卒社員にとって、キャリアの成長、楽しいオフィス環境、前向きな従業員体験、福利厚生などが期待されます。
一方で、プロフェッショナルで経験豊富な従業員は、キャリアの安定、育児支援、ワークライフバランスを望んでいます。

#4. EVP を書く

自社の EVP が競合他社と異なり、市場で最高であることがわかったら、この声明を作成する必要がありますが、その EVP がユニークで明確で、インスピレーションを与えるものであることを確認してください。それが最高の人材を引き寄せる唯一の方法です。 EVP ステートメントには、会社に提供するものと従業員に期待するものを含める必要があります。

#5. チャネルを通じてEVPを宣伝する

EVP は、対象ユーザーに到達すると有益になります。したがって、内部および外部のコミュニケーションモードを使用して、EVP を宣伝します。会社のブログ、ニュースレター、電子メール、および社内コミュニケーションツールは、従業員に連絡を取る手段です。ただし、個人的なコミュニケーションの方がはるかに優れています。ソーシャルメディアの認知度は、従業員に直接的な影響を与えるため、最も促進すべき方法です。