OKR 和 KPI：解释差异

OKR 和 KPI 仍在争论中。人们常常不清楚它们之间的差异以及如何有效地使用它们来衡量努力。

也就是说，OKR 和 KPI 都是监控和衡量个人、团队、组织或目标导向工作的绩效和成功的有效方法。

无论您采用这两种方法中的哪一种，衡量您的表现以便改进都很重要。

但如果您没有设定目标或在规定的时间范围内审查它们，您可能会错过改进策略和了解您的努力如何获得回报的机会。

因此，团队领导、产品经理、业务分析师和其他决策者需要根据他们想要实现的目标找出衡量绩效的最佳方法。

在本文中，我们将比较 OKR 和 KPI，突出显示差异，解释利用它们的最佳方法，并帮助您确定哪一种更适合您的组织。

让我们开始吧！

但首先，

为什么绩效衡量很重要？

从成功和失败中学习不仅是个人进步的关键，也是组织水平进步的关键。

新的一年开始了，你可能已经制定了一些新年计划。你实现了吗？您距离这些目标走了多远？

同样，团队也被分配了一些要完成的目标。您能跟踪您的努力结果吗？

这些问题的准确答案可以通过OKR、KPI等方法来回答。通过以这些方式衡量性能，您可以：

• 员工和组织成长
• 调整业务目标
• 整个组织的绩效
• 改善组织文化

最后，让我们看看它们是什么以及它们有何不同。

什么是 OKR？

目标和关键结果(OKR) 是指组织、团队和个人可以用来定义目标和衡量结果的目标设定框架。

匈牙利裔美国商人、英特尔首席执行官兼工程师安德鲁·格罗夫 (Andrew Grove) 被誉为 OKR 的开发者，他在任职期间向英特尔介绍了该框架。当 Google 联合创始人拉里·佩奇 (Larry Page) 采用 OKR 来实现平台组织全球数据的使命时，OKR 变得更加出名。

OKR 有两个主要部分：目标和关键结果。

• 目的：这是一个具体、重要且明确的目标，为努力实现该目标的组织和个人提供灵感。倡议还可以通过活动和计划支持目标。
• 主要结果：必须是可衡量的，以便决策者和规划者能够衡量他们为实现目标而付出的努力是否成功。您可以为结果指定一个数值，或者按 0-10 或 0-100 的等级对其进行评分。

OKR 的类型

• 理想的OKR ：这些 OKR 的设定是基于这样的认识：除了少数几个目标之外，你无法实现所有目标，而且当你实现时，你会做得很好。
• 承诺的 OKR ：这些是您期望实现的目标。
• 战略 OKR ：关注公司的长期目标，由决策者每年制定。
• 战术 OKR ：为开发不同产品的团队设定的低级目标。

OKR 的好处

• 雄心勃勃且鼓舞人心：OKR 通过激励所有团队成员尽力而为，使人们变得更加雄心勃勃。
• 敏捷性：为特定时间线定义目标可以为您提供方向，并使您能够快速适应变化。它还让你有机会通过牢记最后期限、遵守纪律和重新评估你的努力来表现得更好。
• 易于理解：OKR 是一种简单的语言，团队中的每个人都可以轻松理解。
• 提高参与度：大多数 OKR 都是由团队定义的。这使得每个人都能参与目标设定过程，并更深入地了解组织的整体战略。
• 透明度：公司中的任何人都可以查看 OKR，无论职位如何，从而在整个组织中提供透明度。这也让他们意识到公司的发展方向。

什么是关键绩效指标？

组织使用关键绩效指标(KPI) 来衡量计划、项目、产品、活动、员工、组织或其他计划在一段时间内的绩效或成功。

它有四个组成部分。

• 测量：定义您想要监视和测量的内容。
• 目标：措施的目标值。例如，您的目标可能是将组织的收入增加 10%。它必须既现实又具有挑战性。
• 数据源：数据源是您获取 KPI 所需数据的地方。数据源的示例包括数据库、CRM 软件和 Google Analytics。
• 频率：表示从源中提取数据并显示 KPI 的频率。您可以根据您的业务需求和测量指标将频率设置为每年、每季度、每月、每周或每天。

关键绩效指标类型

• 关键 KPI ：这些 KPI 是成功的早期指标，可帮助您确定您的项目是否走在实现预期结果的正确轨道上。他们关注项目成果、关键 KPI 的示例（基于网络的产品的用户采用率、保留率等）。
• 滞后 KPI ：这些 KPI 是计划成功的最终指标，重点关注项目成果。例如：销售收入。

KPI 的好处

• 衡量绩效：KPI 有助于衡量员工个人、团队和整个组织的绩效。
• 提高绩效：通过清晰的绩效数据，您可以设定目标并激励员工和团队更好地表现并实现目标。
• 提高员工敬业度：设定目标后，员工会更加积极地参与并表现得更好。
• 提高士气：定义员工关键绩效指标可以提高员工士气，使他们对自己的行为更加负责，并提高绩效。
• 检测一段时间内的模式：您可以衡量一段时间内的表现，以分析您是否取得了进步并跟踪改进模式。
• 缩小学习差距：清楚地了解您的表现可以更轻松地解决学习和改进的弱点。

OKR 示例

OKR 比 KPI 更针对团队和个人。这些可以应用于整个组织或仅应用于员工或选定的项目。它在衡量每个人的成功方面非常灵活且具有高度竞争力。

OKR 的示例包括：

#1.销售OKR

目标：收入增加 15%

主要结果 1 ：产生 100 个新的高质量潜在客户

主要成果 2 ：客户保留率提高至 85%

主要成就3 ：获得50个新客户

#2.营销OKR

目标：网站流量增加 20%

主要成就 1 ：每月发布 30 个博客

主要结果 2 ：新增 1,000 名订阅者

主要结果 3 ：Instagram 和 Twitter 上的关注者增加 10%

#3.支持团队

目标：将客户满意度提高 9/10

主要结果 1 ：一周内的平均响应时间缩短至 2 分钟

主要成果 2 ：在第一个月内解决 80% 的客户反馈

关键绩效指标示例

以下是一些 KPI 示例，可帮助您更好地了解如何在您的业务中有效地使用它们。

#1.销售和营销 KPI

• 内容：内容的质量、撰写文章所花费的时间、内容创作等。
• 社交媒体：关注者数量、参与率、个人资料浏览量等。
• 潜在客户：新潜在客户数量、保留率、每个潜在客户的成本等。
• 流量：网站自然流量和付费流量
• 利润：转换、费用、销售收入、净利润等。

#2.IT关键绩效指标

1. 产品质量
2. 已发货的物品
3. 软件响应时间
4. 客户流失率
5. 投资回报率

#3.员工关键绩效指标

1. 表现
2. 准时
3. 出席率
4. 沟通

OKR 和 KPI：相似之处

• OKR 和 KPI 都可以帮助提高员工和整个公司的生产力。
• 这些提供了明确的进度和绩效衡量标准，并帮助团队中的每个人实现业务目标。
• 各种规模的公司都利用 OKR 和 KPI 来实现其目标。
• 它们需要是可量化的、清晰的和具体的。
• 这两个术语中的“K”代表“关键”，意味着您应该关注一些重要的方面来提高性能。
• KPI 和 OKR 都可以应用于整个公司、团队、单个员工和项目。

OKR 和 KPI：区别

接下来，我们从不同的角度来比较 OKR 和 KPI。

#1.目标设定

KPI 和 OKR 在目标设定方面有很大不同。 OKR 更像是一个旅程（过程），而 KPI 则是一个目的地（输出）。

OKR 拥有更雄心勃勃、更大胆、更有竞争力的目标，但它们设定的高标准在一开始可能无法实现。

然而，OKR 目标并非遥不可及。然而，实现这些目标可能需要更多的时间、协调和耐心。此外，OKR 必须准确指定您想要实现的结果。

另一方面，KPI 具有根据现有项目设置的可实现且现实的指标。它们是可衡量和可追踪的，但不一定定义您想要的确切结果。

#2.效果

OKR 更具鼓舞人心和抱负，激励团队表现良好，而不是实现最低目标。

您可以为自己的目标设定高标准，如果实现了其中大部分目标，您就可以认为自己成功了。如果您 100% 实现了所有这些目标，则意味着您的团队可能过于谨慎，应该设定更高、更雄心勃勃的目标。

另一方面，KPI 更加现实和可衡量，应该由被分配完成特定任务的团队或个人来完成。为了在工作中取得成功，错过这些通常不是一个选择。

#3.流动方向

OKR 通常需要多层沟通，并专注于根据价值观和需求构建目标。您可以遵循自上而下、自下而上或并行的方法。

• 公司采用自上而下的模式，旨在与不同部门和员工分享其战略和愿景。
• 自下而上的模型允许团队与领导者分享想法以验证组织策略。
• 该公司的目标是使用并行模型在共同的 OKR 上协调各部门，同时加强协作。

另一方面，KPI 仅遵循自上而下的方法，指标基于公司战略。这些从组织的执行层开始，一直到公司层级。

#4.透明度

OKR 与组织中的每个人共享，以帮助员工实现目标并努力实现这些目标。这种绩效衡量方法提高了整个组织的透明度。

此外，OKR 让员工和团队参与制定和执行战略。因此，有必要与大家分享OKR。

相比之下，KPI 由于多种原因受到更多限制。它们可能是特定于部门的，并且与组织中的其他人不太相关。

KPI 旨在评估销售和 IT 等部门的绩效。 KPI 衡量 OKR 产生的结果的当前绩效。

#5.绩效考核

OKR 不应包含在绩效评估中。因为他们的野心更大，所以他们可能无法实现大部分或全部目标。它们对于人和团队来说似乎不切实际，但同时它们可以激励他们尽力而为，至少更接近目标。

相对而言，KPI 通常是在团队和员工绩效评估期间根据需要纳入的。因为它们是现实且可实现的，所以它们清楚地展示了团队和个人为实现目标所做的努力。

因此，这些指标有能力影响重要的组织活动，例如晋升、加薪、培训需求和技能发展。

#6.时间限制

OKR 是有时间限制的。这些目标是为特定时间段设定的，例如每月、每季度、每半年或每年。这些指标不会永远持续下去，因此公司可能会为不同的时间段设定不同的目标。

无论目标有多大，OKR 的关键结果通常都是狭隘的。与 KPI 相比，它们的设置、重置或更改也更频繁。

然而，如果目标与公司的战略、愿景或产品相关，那么 OKR 可能在规定的时间段之外仍然是焦点。

另一方面，KPI 是高级管理人员和领导者用来衡量企业整体健康状况的顶级指标。这些 KPI 可能包括销售收入、客户和净利润。

KPI 不会经常变化，但会随着时间的推移而变化。此外，它们有时被用作 OKR 的关键结果。

其他差异：

• OKR 用于激发灵感和执行，而 KPI 用于监控和衡量结果。
• OKR 以目标为导向，具有多​​个称为关键结果的指标，而 KPI 是具有特定目标的指标。
• OKR 可能包括 KPI 作为关键结果指标之一。这意味着 KPI 可以是 OKR 的子集。

OKR 与 KPI：哪个更好？

两种绩效衡量方法之间的选择完全取决于您组织的目标和需求。

如果您仍然对如何选择感到困惑，这里有一些示例可以帮助您了解您还需要什么。

示例 1 ：如果你想改变整个策略，最好使用 OKR。这将帮助您设定目标来转变您的业务战略并实现宏伟的目标。此外，这些目标具有深度，使您可以进一步扩展它们，并在规划实现这些目标的策略时更具创造性。

示例 2 ：如果您想改进以前的项目，那么使用 KPI 可能会更好。这些指标简单而具体，可作为监控和衡量当前项目和流程的系统。

OKR 和 KPI：它们可以一起工作吗？

是的，OKR 和 KPI 绝对可以一起发挥作用。如果你能做到这一点，那就更有效了。

OKR 可用于指定要实现的可衡量目标，以进行改进。现在，您可以借助具有特定指标的 KPI 来实现这些改进。

您可以在此处找到 OKR 和 KPI 之间的关系。

为了获得最佳结果，您可以使用 KPI 作为 OKR 的关键结果之一，因为它们是具体的、可实现的和可衡量的。

结果是您的目标不断取得进展，同时监控从您的团队和员工到整个组织的业务绩效。

例如：KPI 可能需要 OKR 来解决特定问题。当您落后于 KPI 指标时，就会发生这种情况。此时，您需要具有特定目标的 OKR 来改进您的项目。

如果您希望 KPI 目标更加可衡量和具体（例如实现特定的 ROI 或收入），您还可以将 OKR 和 KPI 结合起来。

使用 OKR 和 KPI 的最佳实践

OKR

• 设定短期目标，可能是每月或每季度。创建目标时，您可以定义对您的业务重要且可以在指定时间段内实现的目标。
• 列出一些具体目标。保持简单；从企业级 OKR 开始，逐步添加团队和个人级别。
• 确保您的员工支持 OKR 集。如果你不遵循这一点，你的 OKR 实施将不会成功。
• 使用多种自动化工具简化指标监控和报告。
• 不要创建无法阐明业务其他方面活动的 OKR。
• 如果您发展缓慢或试图维持当前的服务，请不要使用此框架。请改用 KPI。 OKR 适合快速发展的组织。

关键绩效指标

• 确保您的 KPI 指标可以实现但很困难。
• 设置有限数量的 KPI，这对于真正确定您是否走在正确的轨道上至关重要。
• 将所有 KPI 与您的目标进行比较，以设定清晰的背景。
• 定期查看您的 KPI 并根据需要进行更新。与您的团队讨论策略可以让您重新评估绩效指标。
• 避免使用电子表格来监控 KPI，因为它会增加管理流程的复杂性。
• 使用自动化工具简化监控和跟踪。

结论🧑‍💻

监控和衡量员工、团队、项目和整个组织的绩效对于做出改进至关重要。它可以帮助您实现长期和短期目标，并在您的业务中取得更大的成功。

OKR 和 KPI 都是衡量绩效的有效策略，任何组织、团队或个人都可以选择。它将向您介绍您的弱点和优势，以便您可以纠正自己的弱点并进一步发展您的优势。

因此，请根据您想要衡量的目标或指标在 OKR 和 KPI 之间进行选择。但如果您可以在业务中综合利用它们，那么在衡量整体绩效的同时让每个人都与业务目标保持一致将会更加有效。

现在让我们看一下用于创建 KPI 仪表板的一些工具。