ビジネスにおける後継者計画とは何ですか?また、その始め方は何ですか?

あらゆる規模や業種の企業にとって、事業継続を確保するためには事業承継計画が不可欠です。

後継者計画を立てるときは、社内の主要な役職と、その役職に最も適した個人を特定する必要があります。計画には、適切な人材を選択しながら、現在と将来の目標の両方が含まれます。将来の人員配置のニーズと、これらの将来の役割を遂行するために必要なスキルを特定するのに役立つため、あらゆる状況でいかなる種類の中断も避ける準備ができます。

引き続き、後継者計画のツアーと、組織での後継者計画の開始方法について説明します。

ビジネスにおける後継者計画とは何ですか?

後継者計画は、組織がリーダーシップの役割を別の従業員または従業員グループにスムーズに引き継ぐために従うビジネス戦略です。どのようなビジネスにおいても、組織の主要人物が退職、辞任、または死亡によって退任した後も、業務を中断することなく維持することが極めて重要です。

さらに、社内の有能で将来有望な従業員への所有権の譲渡が含まれる可能性があります。この計画は、あらゆるレベルの従業員が組織内で昇進し、成長するための公平な機会を提供する必要があります。後継者計画により、企業は長期的な事業継続と成功に向けて、熟練した人材の開発と昇進を行うための十分な準備が整います。

後継者計画はどのように機能するのでしょうか?

後継者計画は、組織内の潜在的な従業員を特定するための体系的なプロセスに従います。また、リーダーの交代時にスムーズに移行できるよう、スキル開発も確実に行います。したがって、このプロセスにより、リーダーシップまたは所有権の移行のアプローチが簡素化されます。

しかし、事業承継計画が成功するかどうかは、適切な準備に大きくかかっています。このため、企業は組織の運営に影響を与える可能性のある予期せぬ変化に対処するための緊急計画を立てていることがよくあります。

事業承継計画の始め方

#1. 積極的に計画を立てる

計画的な退職などの場合、著名なチームメンバーの退職について事前に把握できることがあります。しかし、従業員の予期せぬ退職によって不意を突かれ、事業継続が中断されてしまいます。このため、今から後継者計画に投資する必要があります。

チームの主要な役割に就く可能性のある人材を検討する際、社内でのそれらのポジションが日常的に与える影響と、欠員が業務全体にどのような影響を与えるかを調べてください。

#2. 後継者候補者の特定

誰かの退職による潜在的な影響の評価を完了したら、そのポジションに適したチーム メンバーを特定する必要があります。最も明らかな後継者は、組織階層の次の人物である可能性がありますが、他の潜在的な従業員を見落としてはいけません。

また、現在のポジションに関係なく、必要なスキルを備えた人材を考慮する必要もあります。同時に、選択した候補者のキャリアへの願望を知る必要があります。後継者を決定する前に、従業員と話し、彼らの職業上の目標と願望を理解してください。

#3. 潜在的な候補者に通知する

潜在的な候補者を選択したら、その決定について彼らに通知する必要があります。プライベートなミーティングは、より大きな責任を担うために彼らを選んだというメッセージを伝えるのに最適な機会です。

また、新しいポジションが保証されていないことを明確にする必要があります。企業または候補者が直面する状況の変化に応じて、状況が将来変更される可能性があることを明確にします。

#4. 専門能力開発に取り組む

企業が選んだ人材の専門的な成長に投資するのは通常のことです。ただし、準備を加速することにも重点を置く必要があります。役立つアプローチの 1 つは、候補者がさらなる専門知識を獲得し、新しい役割を経験できるようにするジョブローテーションです。

企業は、必須のソフトスキル、コミュニケーション能力、共感や外交などの他の対人スキルの習熟度を高めるためにメンターを任命することもできます。

#5. 試運転を実行する

試運転は、潜在的な後継者の真の能力を知るのに常に役立ちます。危機が起こるのを待つ必要はありません。代わりに、試行的に従業員の高度な役割に対する能力をテストできます。

たとえば、マネージャーが休暇中の場合、潜在的な後継者がその特定の期間の責任を引き継ぐことができます。これは、意欲的な従業員にとって貴重な経験を積み、立場上のニーズに対応する能力を発揮する機会として機能します。

さらに、改善すべき領域を評価し、必要なトレーニング セッションを割り当てる機会も得られます。

#6. この計画を採用戦略に含める

後継者計画は孤立したプロセスであってはなりません。これを完全に成功させるには、それを組織の採用ポリシーに組み込む必要があります。その理由は、誰かを高い地位に昇進させると、その人自身のポジションが空席になるからです。

したがって、重要な役割に昇進する可能性のある従業員を特定した後、これらの才能が残す可能性のあるギャップを指摘する必要もあります。この情報を使用すると、次回の採用活動で優先すべき分野を正確に特定できます。

＃7。 後継者向けの計画を立てる

会社の後任計画を策定するときは、将来自分のポジションが補充される必要がある可能性を忘れないでください。あなたが新しいキャリアの機会を追求するか、仕事を退職することに決めた場合、誰かがあなたの役割を引き継ぐ準備ができている必要があります。

現在の従業員は静的なものではないことを忘れないでください。現代のチームや組織では変化は避けられません。継続性を促進するために効果的な後継者計画に取り組むことはできますが、自分自身を含めて、自分の後任となる候補者のプールを見つける必要があります。

後継者計画の重要な要素

• あらゆる計画において、企業は適切な後継者を見つける必要がある重要なポジションを見つける必要があります。
• また、知識、スキルを持ち、さらなる責任を負う可能性のある複数の従業員を見つけ出す必要もあります。
• 計画を立てる際には、将来必要となるスキルとトレーニングについて明確に理解する必要があります。
• スキル開発プロセスと能力トレーニングも後継者計画に含める必要があります。
• これは企画に限ったことではありません。継続的な進捗評価も重要な要素です。

後継者計画のメリット

ビジネスを災害に備える

ビジネスを災害から守るための他の取り組みと同様に、後継者計画は、組織を従業員関連の災害に備えるもう 1 つの方法です。後継者計画は、会社の長期的な成功を守るための重要な戦略です。

話し合いを始めるのは恐ろしいように思えるかもしれませんが、後継者計画に早く取り組み始めるほど、ビジネスの将来に向けた準備が整います。

将来のリーダーを特定し、人材を育成する

どの企業にも重要なポジションがあり、たとえ 1 日でも空席にしておくべきではありません。このプランを使用すると、そのポジションに就くために必要なスキル、知識、学習を備えた潜在的な社内候補者を特定できます。

さらに、潜在的な脆弱性を徹底的に調べることもできます。社内従業員に適任者がいない場合は、外部人材の採用を検討し始めることもできます。

スキル開発と研修の体制を構築する

適切な候補者を特定したら、その候補者の能力のギャップを見つけて、後継者に向けた準備を始めることができます。個人のニーズに応じて、専門能力の開発には、コーチング、メンタリング、ジョブシャドウイング、または段階的な責任の増加が必要になる場合があります。

早期に人材を選択することで、スキルを習得し、経験を集めるのに十分な時間を提供できます。また、トレーニングのための社内フレームワークを構築するのにも役立ちます。

ブランドアイデンティティの維持

他社や競合他社から CEO を採用することはよくあることですが、外部の人々が新会社の基本的な価値観や仕事のプロセスを理解していないために、その決定が失敗に終わることもよくあります。

早期に後継者計画を立てることで、このようなシナリオを回避できます。社内の後任者を特定して準備するのに役立つため、その人はすでに会社の価値観とブランド プロミスをよく理解しています。

あなたの会社に長期的なメリットをもたらします

変化は恐ろしいものかもしれませんが、早めに計画を立てることで、会社は将来に備えることができます。組織全体の成長計画の一部として後継者計画を作成することで、退職する従業員は退職前に知識や経験を簡単に引き継ぐことができます。

基本的に、後継者計画の目的は、脆弱性の修正に取り組みながら会社の成長を支援することです。

後継者計画におけるよくある間違い

#1. 計画を立て始めるのが遅すぎる

組織のリーダーの年齢に関係なく、できるだけ早く後継者計画を開始する必要があります。適切な人材を見つけるには時間がかかるため、遅刻するとビジネスに問題が生じる可能性があります。

#2. 戦略的に考えていない

後継者計画を、ある個人の地位を埋めるための戦略として考えるべきではありません。代わりに、重要な役職と、それらをうまく引き受けることができる潜在的な従業員に関するアイデアを収集するための、より大きな戦略計画の一部としてそれを捉える必要があります。

#3. 緊急時の計画を立てていない

計画は継続的なプロセスですが、企業は欠員がスケジュールどおりに発生するわけではないことを覚えておく必要があります。特定の役割のために育成が必要な人材を特定するだけでなく、誰がすぐに注目のポジションを引き継ぐことができるかを知る必要もあります。

#4. 継続的なパフォーマンスの重要性を見落とす

年次パフォーマンスレビューを考慮するのではなく、継続的なパフォーマンス管理に焦点を当てる必要があります。そうしないと、あなたのビジネスに熱心に取り組んでくれる人を見つけるのが難しくなる可能性があります。

#5. テクノロジーで後継者計画をサポートしていない

後任計画を手動で管理する代わりに、さまざまなツールやアプリケーションを使用して後任計画をサポートできます。これらのプログラムは、従業員の能力について必要な洞察を提供します。

#6. 偏見がある

時々、私たちは偏見を持って人を判断する傾向があります。ただし、後継者計画の際にこの間違いを犯してはいけません。社内の従業員に偏っていると、そのポジションに最適な人材を獲得できない可能性があります。後継者計画は非常に重要であるため、できるだけ広範囲に網を張り、最良の候補者を絞り込む必要があります。

学習リソース

#1. 中小企業およびファミリービジネスの後継者計画

将来誰があなたのビジネスを引き継ぐのか気になりますか?あなたは家族経営の小規模なビジネスを経営していて、あなたが何でも屋として働いていますか?その場合、しっかりとした後継計画がなければ、退職や事業撤退の計画は機能しません。

この本を読むと、経営者はあらゆる種類の事業撤退を計画する際に考慮すべき経営、財務、法的、心理的な問題についてアドバイスを得ることができます。このリソースには、このトピックについて議論するための大胆かつ包括的かつ統合的なアプローチが含まれています。著者の個人的な経験と、関連する証拠に基づいた研究が含まれています。

#2. 後継者計画を超えて

この本は、組織の持続可能性と成長に関連する戦略的なビジネス上の意思決定に携わる経営者にとって不可欠です。そこから、職場の移行を組織のビジョンや戦略に合わせて調整する方法を学ぶことができます。したがって、安定した人材の流れを確保しながら、すべての関係者のニーズに問題なく対応できます。

このリソースは、計画を実行し、戦略的アプローチに合った最先端のリーダーシップ スタイルを提案するためのロードマップも提供します。また、新たな責任を獲得しようと努力する人々の新たな学習ニーズへの対応についても詳しく説明します。

#3. 後継者計画の完全ガイド

本書は、このテーマに関して人々が抱いている激しい質問を含め、後継者計画の基本事項をすべて網羅した包括的なガイドです。また、経験豊富な後継者計画の専門家による過去の経験と現在の成功したプロジェクトに基づいた広範な調査も含まれています。

このリソースを読むと、計画の確実な成果を確実にし、専門的な成果を最大限に得る方法がわかります。後継者計画のためのチェックリストもあります。

まとめ

事業承継計画は、重要な役割を果たし続け、最も有望な人材を育成するために必要です。後継者計画がない場合は、それを優先的に検討し、前向きなアプローチで計画を開始する時期が来ています。

この記事で説明した手順を実行して、事業承継の計画を始めることができます。また、プロセス中に人々が犯すよくある間違いにも注意し、そのプロセスがもたらす利点を享受できるように努めてください。

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