人材開発 (HRD) と人事管理 (HRM): 違いの説明

人材開発 (HRD) と人事管理 (HRM) は、人事業務を成功させるために連携する組織の 2 つの重要な柱です。

候補者間の競争は激化している。したがって、有能な候補者の採用はますます困難になっています。

したがって、人材を賢く雇用するだけでなく、新人研修や支払いから、彼らが成長するためのより安全な環境の維持に至るまで、あらゆる面で彼らの世話をする必要があります。

そうするために、組織は人材開発と人材管理という 2 つのプログラムに従います。

どちらのプログラムにも、従業員を管理するためのさまざまな戦略が含まれています。彼らは、会社の目標を達成するために人事慣行を連携させます。さらに、従業員がスキルを開発し、熱心に働き、会社に最善を尽くし、それに対する報酬を得るのにも役立ちます。

HRD と HRM は似ているように見えますが、組織内の独自の機能セットが異なります。

この記事では、HRDとHRM、その機能、違いについて説明します。

さぁ行こう！

HRDとは何ですか?

人材開発 (HRD) は、組織の従業員の開発に焦点を当てた人事管理 (HRM) のサブセットです。企業で働く従業員のスキル、知識、態度、能力、行動を向上させることを目的としています。

さらに、HRD 活動は、組織内でより良いパフォーマンス指標を構築するために従業員の能力を強化し、強化するために実施されます。それは従業員の全体的な成長にとって有益な機会を提供します。主な活動には次のようなものがあります。

• キャリア開発
• タレントマネジメント
• 指導と指導
• トレーニングと開発
• 後継者計画
• パフォーマンス管理
• 重要な従業員の身分証明書

入社から退職・退職に至るまで、人材育成部門が社員の育成に取り組んでいます。

HRMとは何ですか?

人事管理 (HRM) は、組織で働く従業員を管理することです。また、従業員のパフォーマンス、経験、エンゲージメントを強化し最大化するためのすべての組織戦略の管理にも関係しています。これは、雇用、人材の獲得、トレーニング、オンボーディング、給与、報酬、インセンティブなどを通じて実現できます。

人事と同様、HRM 専門家は、採用と解雇、職務内容の作成、給与の設定、規律と行動規範の維持など、組織内の従業員を管理するタスクを担当します。

HRM の目的は、従業員の適切な管理を確保し、従業員のパフォーマンスとエンゲージメントを向上させ、繁栄する企業環境を作り出すことです。従業員が効率的に働けるように、HRM に適用されるさまざまな企業原則があります。

さらに、HRM は企業全体のパフォーマンスの向上だけでなく、生産性の向上にも役立ちます。さらに、適切な仕事に適切な候補者を選択することも含まれます。これにより、HRM 専門家は組織の従業員を最大限に活用できるようになります。

HRM は、採用、採用、導入、トレーニング、スキル開発、維持、安全、モチベーション、福利厚生計画、健康、変更管理など、さまざまな活動を含む広範な部門です。組織およびさまざまなレベルの管理者全体で良好な関係を維持することを目的としています。

人材育成の機能

#1. 人材の計画、維持、採用

人事チームは、有能な労働力を構築できるよう、戦略的な方法で従業員を雇用します。彼らの主な関心事は、スタッフの育成を計画し、新しい才能を採用し、彼らを長期間維持することです。これらは長期的なビジネスの成功にとって重要な要素です。

従業員の能力開発はスキルのギャップを埋めるのに役立ちます。そのため、人事ニーズを予測して計画する必要がある場合、その役割に適した人材を簡単に見つけることができます。従業員のスキルを開発することは、特に今日の競争の激しい労働市場において、従業員を惹きつけるだけでなく維持するのにも役立ちます。

#2. 人材管理と後継者計画

人材管理計画は、スキルや行動などの面での成長に焦点を当てることで従業員にとって有益です。さらに、従業員間のより良い関係を促進するのにも役立ちます。

人材開発プログラムは、後継者計画を使用して組織の将来性を確保し、生産性を向上させるのに役立ちます。

#3. 方針と手順

HRD は、ビジネス要件を満たすための手順とともに適切なポリシーを開発する必要性を特定します。これは、従業員の能力開発のための取り組みを開始、作成、改善、監視するサイクルを使用することで達成できます。

HRD はフィードバックを収集し、ポリシーと手順に基づいてレポートを作成し、部門の目標を容易に達成します。

#4. パフォーマンス管理

パフォーマンス管理システムは、会社の戦略目標に基づいた従業員の連携に依存します。これらの管理システムは、すべての従業員のパフォーマンスを測定し開発するテクノロジーと方法論を組み合わせています。

HRD は、パフォーマンス管理の他の要素とともに開発計画を継続的に監視し、改善します。

#5. 福利厚生および補償プログラム

福利厚生と補償は別個の概念を指します。福利厚生は非現金報酬の形で行われますが、報酬は従業員の賃金または給与を指し、現金が得られます。

HRD は両方を使用して、さまざまな学習プラットフォームの調達、社内トレーニング プログラムの作成、さまざまなグループへの資金提供などを通じて専門能力開発を提供します。

#6. ブランド価値

ブランドは従業員を惹きつける上でも重要な役割を果たします。したがって、HRD を使用すると、従業員が自分たちのブランディングを行うことができます。一般に、多額の投資をしなければ、強固な雇用主ブランドを構築することはできません。

HRMの機能

HRM を使用すると、従業員は生産に向けてスムーズな手順を踏むことができます。このプロセスは、雇用に適したポリシーの策定から始まり、ビジネスの成長の成功で終わります。

したがって、組織内の全員を結び付ける、企業の目に見えないエージェントとみなされます。

#1. ジョブの設計と分析

HRM の最も重要な機能は、仕事を設計し分析することです。これには、業務の操作、責任、責務の説明など、いくつかのプロセスが含まれます。

研究と合理性に基づいて従業員を採用するには、候補者の特徴や資質を見極める必要があります。これは、成績優秀な従業員の性格特性とスキルを説明することで簡単に達成できます。

職務分析には、スキル、職歴、資格などの職務要件を理解することが含まれます。したがって、採用活動中の候補者の行動方針が決定されるため、日常業務を詳細に説明する必要があります。

#2. 従業員の選定と採用

HRM の主な機能である採用は、組織の目的と目標を達成するために、効率的で資格のある従業員を獲得し、維持することを目的としています。これはすべて、応募者の中から適切な候補者を採用できるかどうかにかかっています。

HRM 専門家は、面接と最終選考のために理想的な応募者を特定し、調達します。その後、候補者はスクリーニング プロセスを経て、適切な候補者が除外されます。次に、候補者はそのポジションに必要なスキル、職務経験、知識に基づいて複数回の面接を受けます。

#3. トレーニングと能力開発

従業員をトレーニングし、プロフェッショナルとしての歩みを進めることは、組織の成長と成功に影響を与えます。

HRM 専門家は、各従業員のパフォーマンス、トレーニングから知識をどの程度習得しているか、会社に合わせた成長と成長レベルを継続的に調査します。

これにより、従業員の全体的な生産性と効率が向上し、ビジネスの成長につながります。 HRM は、すべての従業員がより大きな責任を引き受けるよう準備する上で、組織内で重要な役割を果たします。

#4. 福利厚生と補償

この機能は、従業員の仕事に対する支払いに関係します。 HRM 専門家は、企業環境の神聖さを維持しながら、従業員が良好なパフォーマンスを発揮し、最善の行動をとり、職場文化と調和するよう奨励するために、従業員にとって魅力的な福利厚生を策定します。

この機能の主な利点は、すべての従業員に対して公平かつ公平な報酬を設定できることです。さらに、人事担当者はこの機能を使用して従業員の生産性を最大化し、市場でのビジネスの良いイメージを確立します。

#5. 従業員のパフォーマンス

従業員のパフォーマンスを効果的に管理することで、従業員が組織の目的と目標を確実に達成できるようになります。従業員だけでなく、チーム、部門、組織のパフォーマンスにも焦点を当てます。

#6. 労使関係

雇用関係には、「労働関係」と「経営関係」の2種類があります。労使関係は主に会社と従業員との関係であり、管理関係は組織内の複数のプロセス間の関係です。

これらの関係によって、特定のタイムライン内で実行する必要がある作業と、目的を達成するために従業員を管理する方法が決まります。プロジェクトがスムーズに進むように、適切な従業員に適切な仕事を提供することが重要です。

＃7。 従業員のコミュニケーションとエンゲージメント

従業員のコミュニケーションとエンゲージメントは、従業員の満足度の向上と生産性の向上を保証します。従業員の定着率向上に貢献します。 HRM は、従業員のエンゲージメントをシームレスに管理する適切な管理源です。

適切なエンゲージメントとコミュニケーションにより、従業員の関与が強化され、従業員は 1 日を通して幸せに過ごすことができます。従業員のエンゲージメントが高ければ高いほど、モチベーションが高まり、仕事に熱心に取り組むことができると言われています。

#8. 安全衛生規則

雇用主は当局が定めた安全衛生規制に従わなければなりません。労働法では、安全と健康を確保するために雇用主にトレーニング、必需品、必須情報、PPE を提供することが義務付けられています。 HRM は、安全衛生規制を組織の手順と統合して、組織のすべての従業員の安全を確保します。

#9. パーソナルサポート

従業員がワークフローを遅らせる可能性のある個人的な問題に遭遇した場合、HRM がサポートします。新型コロナウイルスのパンデミック後、個人的なサポートのシナリオが増加しました。保険支援、追加休暇、医療支援など、HRM 専門家は従業員が気分を良くして集中して働けるようサポートを提供します。

＃10。 後継者計画

後継者計画の目的は、組織内の従業員の進路を監視、計画、管理することです。このため、人事は、成長の道筋を立てるために、明るく将来有望な従業員と上司を厳選します。

ここでの目的は、従業員に信頼を注入し、組織に対する忠誠心を長期にわたって高めることです。したがって、従業員の成長経路を開発する際、企業は、やりがいのあるタスクや活動の割り当て、エンゲージメントの向上など、さまざまな側面に配慮する必要があります。

#11. 労使関係

企業、特に生産および製造ラインでは、労使関係慣行に従う必要があります。これにより、工場内に存在する労働組合と積極的かつ友好的に関わり、良好な関係を維持することができます。

この主な目的は、業界内の問題を理解し、解決策を見つけることです。たとえば、賃金基準を満たし、ストライキや抗議活動を減らし、安全性と労働条件を改善し、無駄を減らし、生産時間を最小限に抑えるのに役立ちます。

労使関係は、適切に対処されれば、暴力、訴訟、ストライキ、抗議活動、生産量や資金の損失などを回避する上で重要な役割を果たします。

人材育成のメリット

• スキルが向上した従業員: 従業員は、組織内での自分の可能性を定義する一連のスキルを構築する必要があります。 HRD は、社内の従業員のソフトスキルとハードスキルをケアします。
• 従業員の多様性の向上: 強力な人事部門により、従業員の態度や行動の研修のさまざまな機会が拡大されます。これは、HRD チームがより機能的で多様性のある職場を実現するのに役立ちます。
• ビジネス目標のサポーター: より広範なビジネス目標を達成するには、人事の順序を調整する必要があります。ここでは、HRD チームが従業員の職業スキルを向上させ、ビジネス目標を達成するための能力開発プログラムを組織しています。
• シンプルな従業員管理: HRD を使用すると、従業員が相互に調整し、先輩のプレッシャーを軽減できます。これらすべてが、目標に向けた機能的スキルと時間管理スキルの向上につながります。

人材育成の課題

• HRD プログラムの維持と実施には費用がかかります
• これらのプログラムは特定の職種および従業員にのみ適用されます
• 従業員の中には変化を望まず、プログラムへの参加を抵抗する人もいます
• HRD プログラムはマネージャーや従業員にとって時間がかかる場合があります

HRMのメリット

• 離職率の向上: 人事担当者がその役割に最適な候補者を選択し、企業のコスト削減に役立ちます。従業員が自分の役割に集中し続けることができるように、適切な福利厚生と報酬の概要が完全に説明されています。
• 対立の解決: さまざまな意見がぶつかり、個性が協力し合う社内では、対立はよくあることです。しかし、優れた人事管理を行えば、対立に効果的に対処し、より早く解決することができます。これにより、双方が冷静さを保ち、HRM 専門家が平等に支援できるようになります。
• 従業員のパフォーマンス向上: HRM チームはパフォーマンス管理システムを管理します。従業員と良好な関係を築いており、従業員一人ひとりが社内の雰囲気を良好に保つことができます。これにより、作業環境が改善され、パフォーマンスと生産性が向上します。
• 従業員満足度: HRM 専門家は、適切なポジションに適切な候補者を雇用するために、アンケートを企画し、面接戦略に重点を置きます。採用後は定期的に精神状態や業績などをチェックし、従業員満足度の向上に向けた報酬やサポートを提供します。

人事管理の課題

• HRM プログラムにより、雇用、採用、トレーニングに関連するコストが増加します。
• 特定の従業員に対して偏見があり、他の従業員の士気や信頼に影響を与える可能性があります。
• HRM はリーダーの資質に大きく依存します。効果がなければ、従業員間に混乱や不協和音が生じる可能性があります。
• 人事業務は規制および法的要件に準拠する必要があります。そうでない場合は、法的な問題が発生する可能性があります。

人材開発と人事管理

人材育成	人事管理
これは、すべての従業員のパフォーマンスを向上させるために組織内で従業員のスキルを開発することを指します。	従業員の労働環境や個人的な問題などを効果的な方法で管理することを指します。
人材開発は、人事管理のサブ機能です。	人事管理は、従業員のために特別に設けられた組織の管理機能全体です。
HRD 機能は事前対応型であり、従業員の生産性を向上させるために継続的に適用する必要があります。	HRM 機能は、組織の目標を達成するために適用される事後対応​​型です。
HRD の主な目標は、知識の強化、スキル開発、能力の向上に結び付けることです。	HRM の主な目的は、組織内の各従業員の全体的なパフォーマンスを向上させることです。
HRD プロセスは継続的なプロセスです。	HRM プロセスは、要件が発生したときに実行される日常的なプロセスです。
HRD は、HRM から機能、プロセス、機能を引き出す HRM のサブセットです。	HRM は独立しており、採用と定着、報酬、HRD、評価、パフォーマンスなどを含む複数のセクションで構成されています。
HRD 機能は、マネージャーや上司からの指導を受けるのに役立つ非公式の場合もあります。	HRM 機能は、研究室または教室でのトレーニングに適用される形式的なものです。
戦略的な計画と長期的な目標があります。	即時の運用ニーズがあり、短期的な目標をターゲットにしています。
これは従業員中心であり、従業員のエンゲージメント、成長、キャリアアップを目標としています。	これは組織指向であり、リソースの管理と効率を目標としています。

結論

HRD と HRM はどちらも、企業の労働力の開発と管理に焦点を当てています。これらは、さまざまなトレーニング プログラムを使用して従業員の生産性とパフォーマンスを向上させることを目的としています。どちらも同じように見えますが、実際には開発と管理の点で異なります。

HRM は HRD よりも大きな概念です。計画、人員配置、開発、維持、監視、管理、評価に重点を置いています。

一方、HRD は HRM の一部であり、学習、人材管理、従業員エンゲージメント、キャリア開発、トレーニング、エンパワーメントなどの開発部分のみに焦点を当てています。

中小企業に最適な人材管理ソフトウェアをいくつか検討することもできます。