業績評価: 従業員とビジネスの成長にどのように役立つか

業績評価または業績レビューは、従業員の業績を評価および文書化する体系的な方法です。これは、従業員の長所と短所、および組織の目標への貢献に対する従業員の行動や態度を知るための主観的な方法です。

一般に、業績評価はマネージャーまたは直属のマネージャーによって行われ、レポートは会社の CEO に提出され、CEO が組織の利益のための意思決定を行うことができます。

すべての従業員は同じではないため、評価には特定の基準を設定する必要があります。そのため、この記事では、最適なパフォーマンス評価を実施する方法と、プロセス全体を支援するツールについて説明します。

業績評価の重要性

組織で最高のパフォーマンス評価慣行に従うことで、従業員とビジネスの間に健全な関係が生まれます。これは、期待やビジネス目標に従って自分がどのようにパフォーマンスを発揮しているか、また自分のパフォーマンスが組織の成功にどのように貢献しているかを理解するのに役立ちます。

最高のパフォーマンス評価により、従業員は優先順位を付けて時間通りに仕事を完了することが奨励されます。経営陣と従業員の間の信頼関係を高めることで、組織と従業員に利益をもたらします。仕事の満足度、雇用主への忠誠心、従業員の士気を高め、生産性を向上させます。

効果的なパフォーマンス評価のためのベストプラクティス

従業員と組織の成功には、効果的な業績評価が不可欠です。永続性評価のベスト プラクティスに従うためのヒントをいくつか紹介します。

• 潜在的な従業員への面接からカウンセリング、トレーニング、最も優秀な人材の特定に至るまで、効果的な業績評価管理システムを作成します。
• さまざまな要素に基づいて従業員のパフォーマンスを評価し、定期的に貴重なフィードバックを与えることについてマネージャーをトレーニングします。
• 従業員が業績評価プロセス全体に積極的に参加するよう動機づけます。フィードバックを受け取り、提供する、質問する、挑戦する、目標について話し合うなどを奨励します。
• マネージャーは、建設的で正しいフィードバックを提供できるように訓練されている必要があります。間違ったフィードバックは混乱や偏見の状況を引き起こす可能性があります。従業員がフィードバックをどのように解釈できるかを考慮する必要があります。
• 従業員全員の業績評価基準に従うのではなく、職位に基づいて評価する。これにより、マネージャーは具体的で有意義なフィードバックを提供しやすくなります。
• マネージャーは従業員を快適にし、話を聞いてあげることで、従業員にとって安全な場所を作ります。

業績評価の方法

業績評価方法には次のようなものがあります。

#1. 360度評価

360 度フィードバックは、従業員が自分の長所と短所を知るための業績評価方法の 1 つです。この方法には、従業員の同僚や顧客からのアンケートが含まれます。

この方法の最も優れた点は、シークレットの名前がエンコードされ、マネージャーが従業員の性格や行動などに関するフィードバックをすべて匿名で取得できることです。

利点：

• 従業員は、同僚が（名前を知らなくても）自分についてどう思っているか、そして自分の行動が他の人にどのような影響を与えるかを学びます。
• フィードバックによって従業員間の関係が明確になるため、従業員に自信が生まれます。
• この方法では匿名性が保たれるため、従業員が自由にフィードバックを共有できます。

#2. 目的別管理

これは、従業員とマネージャーが目標を設定し、特定の期間内にそれを達成することに取り組む現代の業績評価方法です。従業員が目標設定に参加すると、目標を達成する可能性が高まるため、有益です。

従業員は期間終了時の成績に基づいて評価され、その成果に応じて昇進や昇給が行われます。この評価プロセスは、組織がその目標と評価プロセスを達成するのに役立ちます。

利点：

• この方法により、従業員の関与とコミットメントが高まり、それによって従業員の仕事に対する自信が高まります。
• 従業員は、組織の目標のために自分の教育、スキル、経験を活用できます。
• 経営陣は定期的に従業員に客観的なフィードバックと評価を与え、従業員の士気を高め、社内での存在感を感じさせます。
• マネージャーは従業員と直接コミュニケーションをとり、従業員に対する期待を表明できます。
• 従業員は仕事関連の問題や革新的なアイデアを共有することもできます。

#3. 生理学的評価

この業績評価方法は、従業員の隠れた才能を判断します。これは、組織が過去のパフォーマンスではなく、将来のパフォーマンスに焦点を当てていることを意味します。組織は従業員の可能性を分析することで目標を設定できます。

この手法では、従業員の感情的、知的、社会的特性を徹底的に理解するために、綿密な面接、心理評価などの情報収集手法を通じて情報を収集します。

分析の主な要素は、対人スキル、認知能力、知的特性、リーダーシップ スキル、性格特性、感情指数、およびその他の関連スキルです。

利点：

• これにより、従業員に関する貴重な洞察が得られ、将来の仕事の可能性が反映されます。
• 従業員は現在の問題を共有でき、それが将来さらに重大な問題につながる可能性があります。
• 見通しとパフォーマンスに関する洞察を得ることで、組織は従業員にとって前向きで生産的な職場を構築できます。

#4. 行動に基づいた評価スケール (BARS)

行動に基づいた評価スケール方法は、定性的および定量的なパフォーマンス評価の利点を提供します。この方法では、従業員のパフォーマンスを特定の例と比較し、従業員の行動をスケールで評価します。

評価スケールの各レベルは、従業員が業務中に行ういくつかの発言で構成されます。個人のパフォーマンスを一般的な標準レベルと比較して、従業員が有能であるかどうかを判断します。

利点：

• マネージャーは、BARS で従業員の評価を確認することで、従業員にタスクを割り当てることができます。
• 他人の発言を分析するだけでなく、正確なフィードバックを提供します。
• 組織は従業員を標準レベルと比較することで、従業員の潜在能力を把握できます。これは、従業員がその役割を遂行できるかどうかを確認するのに役立ちます。

#5. 人事会計の手法

人事会計手法は、組織のコストに着目した業績評価手法です。従業員が会社での仕事から生み出す金銭的利益を測定および分析します。

組織はそれを従業員に提供される経済的利益と比較して、それが組織に利益をもたらすかどうかを確認します。従業員のコストパフォーマンスを分析する際には、サービス単価、品質、諸経費、人間関係などのさまざまな要素が考慮されます。

利点：

• 従業員が組織に与えるコストと価値を金銭で測定します。
• この方法により、従業員は組織にとっての自分の価値を認識し、自信を得ることができます。
• これにより、組織に最も正確で価値のある信頼できる財務情報が提供されます。彼らは会社のキャッシュフローを増やすためにどこを改善すべきかを見つけます。
• 組織が従業員の価値を十分に認識していれば、人的資源を可能な限り最善の方法で活用することができます。

#6. 一対比較法

一対比較法は複雑ですが伝統的なパフォーマンス評価方法です。組織は、チーム内の従業員を互いに比較します。

組織は、チーム内でどの従業員のパフォーマンスが最も優れているか、最も低いかを決定します。従業員全員が最後の一人になるまで比較し、順位を付けます。ただし、この方法だとやる気をなくしてしまう従業員もいるかもしれません。

利点：

• この方法では、従業員の能力、スキル、経験、チーム作業能力を測定します。
• 職員の数がポストを超える研究所にとっては有益です。
• 一対比較方式により、管理者は従業員の能力に応じてランクに応じてタスクを割り当てることができます。

業績評価のメリット

組織は従業員と組織の利益のために業績評価を実施します。それは従業員をより良く知るのに役立ちます。上司はさまざまな評価方法を通じて、従業員の長所と短所を見つけます。

従業員にとっての人事評価のメリット

• 業績評価は、従業員が自分の長所と短所を知り、成長するのに役立ちます。自分の弱点に取り組むことができ、従業員の効率と生産性を向上させることができます。
• 評価方法により、従業員に適切なフィードバックが与えられ、以前よりも良くなるように動機付けられます。従業員は、どの従業員が目標に向かって正確かつ迅速に働いているかを示す業績評価に基づいて、業績に対するインセンティブを受け取ります。
• 定期的にパフォーマンスを評価することで従業員のエンゲージメントが向上し、従業員の前向きな考え方につながります。

組織にとっての業績評価のメリット

• 業績評価は、組織が業務に応じてどの従業員にトレーニングが必要かを判断するのに役立ちます。たとえば、従業員が目標を達成できなかった場合、従業員の効果を高めるためのトレーニング プログラムを設定します。
• 組織の業績評価は、個人の能力を示すものであるため、管理者が従業員に期待する限界値を設定するのに役立ちます。マネージャーは従業員に、これまでのパフォーマンスに応じて毎日の仕事の責任とタスクを与えることができます。
• 業績評価は、マネージャーが以前の結果を調べて現在の会社の業績を理解できるように、組織の将来の目標を設定するのに役立ちます。
• また、マネージャーが知識、能力、スキルに基づいて最適な従業員にタスクを割り当てるのにも役立ちます。これらすべての特性は、パフォーマンス評価を通じて明らかになります。

パフォーマンスレビューソフトウェア

パフォーマンス評価プロセスに役立つツールをいくつか紹介します。

#1. 飛躍的な

Leapsome は、パフォーマンス管理と開発のための集中プラットフォームです。それは従業員の成長を助け、マネージャーがより良いリーダーになることを可能にします。企業は、この人材活用プラットフォームを通じて、仕事に最適な場所を作成できます。

特徴：

• パフォーマンスと 360 度のレビューを提供して、能力を評価し、成長を追跡し、成功に導きます。
• 組織全体で連携と説明責任を生み出すことで、目標を設定できます。
• 従業員エンゲージメント調査によって企業文化を測定し、強力な洞察を得ることができます。
• 会社の競争力を維持するために、オンボーディングと開発のためのカスタマイズ可能な学習パスが用意されています。
• 合理化された報酬と昇進プロセスにより、従業員の定着率が向上します。

Leapsome の価格はユーザーあたり月額 8 ドルからで、多言語プラットフォーム (13 か国語以上)、ISO 27001 認定および GDPR 準拠、SSO と暗号化、専用のカスタマー サポート、および簡単な統合が利用できます。

#2. ゾーホー・ピープル

Zoho Peopleは 、従業員のパフォーマンスを向上させ、合理化された人事プロセスを確保し、定着率を向上させるように設計されています。 Zoho Peopleを使用すると、ユーザーは勤怠、パフォーマンス評価、従業員データを追跡および整理できるため、管理者はどこからでもスタッフを管理できます。このプラットフォームはクラウド インフラストラクチャ上に構築されており、年中無休の監視と 99.9% の稼働率を実現します。

特徴

• このプラットフォームには従業員データベース管理システムがあり、管理者はすべての従業員の記録を 1 か所に保管できます。
• Zoho Peopleには、オンボーディング、出席追跡、休暇追跡、時間の管理、シフトスケジュールの処理など、従業員の最新情報と生産性を維持するための効果的な人事管理ツールがすべて備わっています。
• 企業学習管理システム (CLMS) を提供することで、管理者が組織のトレーニング プログラムを簡単に作成および管理して、コースを作成し、従業員の進捗状況を追跡し、チームが新しいスキルを習得できるようにサポートします。
• このプラットフォームは、従業員が人事担当者にスムーズに連絡できるケース管理システムを提供します。人事担当者は質問を開始でき、いつでも問題を迅速に分類、追跡、解決できます。
• 従業員が記録を維持し、詳細を記入し、休暇を申請し、承認を提出できる機能により、企業は仲介業者を排除することができます。

Zoho People は、30 日間の無料トライアル付きの 5 つのプランを提供しています。エッセンシャル HR プラン (月額 0.72 ドル)、プロフェッショナル プラン (月額 1.44 ドル)、プレミアム プラン (月額 2.16 ドル)、エンタープライズ プラン (月額 2.88 ドル)、人プラス (月額 5.41 ドル)。

#3. ペイコー

Paycor は、採用、オンボーディング、給与計算からキャリア開発と維持に至るまで、人材管理を最新化する人事管理プラットフォームです。このプラットフォームは、人材の育成に役立つ計画を展開し、潜在能力を発揮し、キャリアの次のステップに進むのを支援します。

特徴

• 人事担当者は、タイムカード、給与率、連絡先情報などを含むすべての従業員情報に 1 か所でアクセス、編集、更新できます。
• 使いやすいスコアリング機能を通じて、インタビュー後のフィードバックを自動的に保存できます。
• 人事担当者は、パフォーマンスに直接影響を与える高信頼文化を構築および維持するために必要なデータと分析にアクセスできます。
• 堅牢な分析ツールにより、給与の傾向を分析しながら給与の公平性を監視できるため、給与の計画を立てることができます。
• CFO は、競争力のある給与慣行を作成し、優れた候補者を獲得し、優秀な人材のモチベーションを高める可能性を高めることができます。

Paycor を使用すると、財務リーダーは従業員数を分析し、離職率を監視し、従業員全体に変化を引き起こしている要因を発見できます。

結論

組織の評価プロセスは、従業員管理の改善につながります。従業員の長所と短所を把握し、より効果的なトレーニング プログラムを編成することもできます。

組織に不可欠なツールは、チームのパフォーマンスと目標に向けた取り組みを評価します。この短期的な評価は将来の目標の達成につながり、マネージャーに自分の能力について考える健全な段階を与え、組織の目標を設定します。

仕事の生産性を高めるために、最高の従業員監視ソフトウェアを検討することもできます。